小明是一家外企銷售，去年12月份被公司無情辭退。此后數(shù)月，小明上不斷投遞簡歷 ，終于在今年3月初獲得了相同領(lǐng)域一家民企的青睞，現(xiàn)在面試即將開始……

HR：首先十分感謝你來我們公司 面試 ，請(qǐng)你自我介紹下！

小明：我曾在一家外企從事了兩年的銷售工作，積累了不少的相關(guān)工作，希望能和貴公司有新的合作。HR：請(qǐng)你談?wù)勀汶x職的原因？

小明：現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，企業(yè)面臨經(jīng)營困難，進(jìn)行了人員調(diào)整，所以我被裁了。

HR：請(qǐng)問你上家公司有多少員工？

小明：二百五十人左右。

HR：公司裁了多少人？

小明：三分之一

HR：你所在的銷售部門被裁了多少人？

小明：只剩下一個(gè)部門經(jīng)理。

HR：你在上家公司經(jīng)歷過的最失敗的事情是什么？或者說做得最不好的事情是什么？

小明：在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，無法很好地完成業(yè)績指標(biāo)，自我感覺工作壓力太大，而壓力無法卻化為動(dòng)力。

……

此案例來自近日由前程無憂舉辦的"縮水金三月，你往哪跳？"沙龍，當(dāng)日，由職業(yè)發(fā)展顧問、資深HR扮演"HR"，兩位求職中的被裁人士扮演"小明"，現(xiàn)場模擬了"被裁后如何應(yīng)對(duì) 面試 "的場景。

專家點(diǎn)評(píng)：

危機(jī)浮現(xiàn)、裁員滾滾。在三月求職高峰人群中，再就業(yè)的被裁人士已成為一股不可忽視的人群。面對(duì)HR的層層"威逼"，步步 "利誘"，本已心情跌宕的被裁人士，該如何解釋自己被裁的事情？是該隱瞞還是說實(shí)話？面試中如何適當(dāng)表達(dá)被裁經(jīng)歷，已成為再就業(yè)者求職路上的一道坎！

HR眼中應(yīng)聘者的被裁經(jīng)歷

在面試的時(shí)候，HR關(guān)注應(yīng)聘人員的三個(gè)要素：一、是否符合企業(yè)的價(jià)值觀或者企業(yè)文化;二、是否有性格缺陷;三、是否有發(fā)展?jié)摿亩压ぷ髯龊谩@這三個(gè)關(guān)注點(diǎn)，HR將對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。

在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，HR對(duì)應(yīng)聘者有被裁經(jīng)歷的這樣一個(gè)事實(shí)是可以理解的，但HR真正關(guān)心的是應(yīng)聘者被裁的原因。是經(jīng)濟(jì)形勢所迫？還是自身原因？如果是自身原因，那么是能力不行？還是人際關(guān)系不好？盡管現(xiàn)在形勢不好，但企業(yè)裁員總是有選擇性的裁員，為什么只裁你，而不裁別人呢？如果應(yīng)聘者不能很好地解決HR這個(gè)疑問，那么應(yīng)聘的成敗也顯而易見了。

案例中，HR想通過不同角度的問題挖掘出被裁的真實(shí)原因。如HR問公司被裁員工所占全部員工的比例，應(yīng)聘者所在部門被裁的人數(shù)，通過這兩個(gè)問題可以基本了解該公司裁員情況和動(dòng)機(jī)。然后HR并沒有直接問應(yīng)聘者被裁的原因，而是旁敲側(cè)擊。比如問應(yīng)聘者在上家公司經(jīng)歷最失敗的事情，應(yīng)聘者在之前公司的業(yè)績表現(xiàn)情況，或是要求應(yīng)聘者具體描述一個(gè)成功工作案例等等，通過這些問題HR能基本了解應(yīng)聘者在上家公司的工作表現(xiàn)、工作能力和工作態(tài)度等，進(jìn)而能分析出應(yīng)聘者被裁是否是由自身工作能力、工作態(tài)度所造成的。

為了避免應(yīng)聘者隱瞞真實(shí)被裁原因，有的HR會(huì)趁應(yīng)聘者無防備的時(shí)候，突然從一個(gè)問題跳躍到另一個(gè)問題，以期能從應(yīng)聘者口中得到最直接最本真的回答。

應(yīng)聘者如何適當(dāng)表達(dá)被裁經(jīng)歷

首先求職者要對(duì)自己被裁原因進(jìn)行分析。如果是經(jīng)濟(jì)環(huán)境所迫，那么可以直接說出被裁原因，相信HR也會(huì)理解的。如果是自身原因?qū)е卤徊茫绻ぷ鲬B(tài)度不積極、工作能力不強(qiáng)、或者與同事關(guān)系不融洽等，應(yīng)聘者不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的原因，可以說出一些對(duì)于所應(yīng)聘工作"無關(guān)緊要"的原因。如案例中的小明的回答，很巧妙地把工作壓力太大、無法完成業(yè)績指標(biāo)的原因轉(zhuǎn)嫁給當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，而并不是因?yàn)樽陨砟芰Σ恍小?/P>

面試過程中，HR會(huì)向應(yīng)聘者發(fā)問，而應(yīng)聘者的回答將成為HR考慮是否接受他的重要依據(jù)。對(duì)應(yīng)聘者而言，了解這些問題背后的"貓膩"至關(guān)重要。以下是面試中可能會(huì)出現(xiàn)的關(guān)于被裁的問題，并給出相應(yīng)的回答思路和參考答案。應(yīng)聘者無需過分關(guān)注分析的細(xì)節(jié)，關(guān)鍵是要從這些分析中"悟"悟出面試的規(guī)律及回答問題的思維方式，達(dá)到"活學(xué)活用".

問題一：請(qǐng)你談?wù)勀汶x職的原因

思路：1、如果是主動(dòng)離職，請(qǐng)直截了當(dāng)?shù)卣f明離職原因，避免HR心生疑慮。2、如果是被裁，請(qǐng)?zhí)拐\說出被裁的事實(shí)。3、一般情況下，HR會(huì)對(duì)應(yīng)聘者所說的事實(shí)做背景調(diào)查，作為應(yīng)聘者還是應(yīng)該誠實(shí)。4、HR一方面是想考驗(yàn)應(yīng)聘者的人品，是否誠實(shí);一方面是想了解應(yīng)聘者是否已經(jīng)擺脫了被裁所造成的困擾，是否以正面積極的態(tài)度直面被裁的經(jīng)歷。

問題二：你的前一家公司或部門裁員的比例是多少？

思路：1、不宜說自己不知道。2、不宜把裁員比例說大或說小。3、可以說出整個(gè)行業(yè)的裁員情況。4、HR試圖從中了解你所在公司或部門的裁員情況。

問題三：你在前一家公司的被裁原因是什么？

思路： 1、 最重要的是：應(yīng)聘者要使招聘單位相信，應(yīng)聘者在過往的單位的"被裁原因"在此家招聘單位里不存在。

2、避免把"被裁原因"說得太詳細(xì)、太具體。

3、不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如 "人際關(guān)系復(fù)雜"、"管理太混亂"、"公司不重視人才"、"公司排斥我們某某的員工"等。

4、但也不能躲閃、回避，如"想換換環(huán)境"、"個(gè)人原因"等。

5、 不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。 6、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個(gè)人形象添彩。

7、盡量說明被裁的原因不一定是能力不行，可能由于自己的薪資待遇較高，企業(yè)為節(jié)省成本;也可能公司撤銷了一部分生產(chǎn)線或者業(yè)務(wù)地區(qū)，致使崗位發(fā)生變動(dòng);甚至可能公司發(fā)展不下去，只能留部分人員才能過冬……

8、如"我被裁是因?yàn)檫@家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對(duì)顯示，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺(tái)。"

問題四：談一談你的一次失敗經(jīng)歷

思路： 1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。 2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。 3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷， 4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。 5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。 6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率　?7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對(duì)以后的工作。

同一個(gè)面試問題并非只有一個(gè)答案，而同一個(gè)答案并不是在任何面試場合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對(duì)面試的具體情況進(jìn)行把握，有意識(shí)地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。